聚优财配资平台 隐形加班：数字时代的法学难题
中青报·中青网记者 魏晞
一个酒店店长连续5年的周五、周六，在下班后的深夜十一点半，在微信群中敲下当日的营业进展；一个高中老师在家中的书桌前通宵批改试卷，突发心梗猝死……
近年来，全国多个法院公开多个“隐形加班”的判决，为法律尚未规范的部分模糊地带划清边界。
第一次把“隐形加班”写入判决书的是2022年北京市第三中级人民法院：一位产品运营人员因在休息时间持续通过社交媒体处理工作，成功索回了加班费。该案公开后，“隐形加班”现象受到社会关注。
2026年，全国两会上多位代表委员，呼吁以立法形式确立“离线休息权”。
离职了，跟公司要回加班费
一位酒店店长被辞退后，把酒店诉至法庭：每周五、六晚上十一点半，他要雷打不动地在微信群里汇报当天的营业进展和工作成果，并在指定打卡地点上传自拍照。
“领导强制要求，我们才需要深夜打卡和汇报，在聊天群里，其他公司员工也在打卡，如果是自发行为，明显不合常理。”在庭审中，这位酒店店长提交了排班表、聊天记录、打卡记录等作为证据。
南京市玄武区人民法院孝陵卫人民法庭庭长陈文军审理这个案件。审理后，法院认为，本来店长下班后随时可以休息，但因酒店要求，店长至少要等到晚上十一点半汇报后才能睡觉，而且汇报内容需要总结收益，店长提供了实质性工作，超出简单沟通的范畴。
最后，店长拿到了这笔加班费，以及违法解除劳动合同经济赔偿金。
北京炜衡律师事务所高级合伙人姚均昌律师发现，劳动者很少会单独主张加班费，大多数是等离职后，要提起其他主张时，顺便把工作多年的加班费也要回来。
他举例，一位被裁的美术设计师提供了200多页微信记录、钉钉系统截图、加班报销系统截图等，成功证明自己以微信为工作媒介，在下班后和休息日加班，最后讨回了加班费，以及未休年假工资、两年的绩效奖和年终奖。
直到离职才要加班费的现象，给劳动者维权带来举证的难题。多位律师对中青报·中青网记者表示，在职的劳动者一般不会实时保留加班证据，等离职后，又失去相关系统的登录权限。一篇法学论文提出，劳动者时常因手机产品更换而丢失原有加班的证据，造成举证不能。
一份公开的判决书显示，一位劳动者虽然提供了电子打卡软件的开会截图，但无法对会议发起人的身份、工作单位与职务、会议的具体内容、会议是否由公司安排，以及员工参与情况进行举证，因此法官对他的加班主张不予支持。
北京市第二中级人民法院法官马卫丰回忆，他曾收到劳动者自制的多页电子档统计表，详细列明每次开会的时间、时长、会议发起人等信息。
统计表显示，某建筑公司频繁在下班后，甚至清晨6点55分、深夜22点14分组织线上培训，有些培训甚至安排在周末。此外，劳动者还提交了参会记录、排班表、聊天记录、考勤系统截图、微信录屏、培训会议链接等多项证据。
马卫丰介绍，发放辞退通知书后，公司取消了劳动者的企业微信登录权限和打卡记录的查看权限，因此劳动者提交的部分证据没有原始载体，但以录屏和截图为依据。
此案经历一审、二审，直至劳动者离职近一年半后，才有了最后的结果。马卫丰最终采信了录屏证据的真实性，结合其他证据，认可了加班事实的存在。
马卫丰分析，当前劳动者仅凭电子打卡记录主张加班的，法院一般不予支持，需要劳动者进一步举证，提交往来邮件、聊天记录、工作成果等证据——一些员工下班后因交通原因晚打卡，或周末打卡后外出，没有实际提供劳动，如果仅凭考勤记录就认定为加班，对用人单位不公平。
一些企业的管理制度跟不上时代
对簿公堂时，很多时候双方的情绪是不断累积的，尤其在劳动者离职以后。律师姚均昌对中青报·中青网记者回忆，一位维修电工被辞退后很较真，开了三四次庭，坚持主张加班费，“差一分也不行”。
他发现，如今劳动纠纷案件时间变长了，很多案件经历仲裁、一审、二审，至少一年才结束，一方面，很多劳动者坚持要打到底，另一方面，企业也想拖时间，让部分经济紧张的劳动者为尽快拿到钱提出结束诉讼。
深圳一家人力资源公司的法务工作人员发现，一些劳动者对企业不信任，使得公司法务很难通过前期协商协调解决问题，增加了企业的诉讼成本。她举例，一位劳动者被辞退后，不断提出新的诉求，导致公司接连应对9个独立的仲裁和诉讼案件，“而且都要请律师”。
她向中青报·中青网记者介绍，企业通常会拿员工手册、管理制度作为“法律武器”，其中，对企业最有利的管理制度是，员工提交加班申请，经过企业审批通过后才算加班，否则视为员工主动、自愿加班。
“企业的管理制度跟不上时代发展。”武汉大学副教授班小辉观察到，如今在家加班的情形变多，但相当一部分线上劳动没有被现有审批、考勤或加班管理系统完整记录。
班小辉对中青报·中青网记者说，在涉及“隐形加班”的争议中，不能将举证责任完全压在劳动者一方。在劳动者已经提供初步证据证明其存在加班事实后，用人单位也应就工作安排、考勤记录、业务流程、线上沟通任务等承担相应的举证责任。
他发现，在实践中，用人单位要完全证明劳动者不存在“隐形加班”并不容易。比如，员工在家中是否实际处理工作事务、处理了多少工作内容、是否属于单位安排或默许下的持续性劳动，企业往往难以及时、准确掌握；在个别涉及居家工作期间突发疾病或死亡的案件中，相关事实认定也可能较为复杂。
班小辉建议，企业应该通过完善考勤、审批、留痕和工作边界管理，降低争议发生的风险，倡导规范化用工。“离线权不仅是保护劳动者的休息权，也是降低企业在劳动争议中的举证困难和法律风险，预防纠纷。”
一篇法学论文提出，司法机关应对企业内部规章制度做必要性审查，比如用人单位的规章制度形式和内容是否合法、规章制度是否对劳动者进行公示或组织学习、规章制度执行方式是否合理等。
如今，加班审批这个“武器”似乎不再趁手。姚均昌律师引用一个2025年的判例：一位游戏制作人为赶进度大量加班，并提交加班审批，其中部分申请直至解除劳动关系前仍显示“审批中”。当地法院考虑到双方劳动关系已经解除，公司无法再进行后续审批工作，所以对这部分加班工资的主张予以支持。这意味着，法院对加班的认定，不再以是否走完公司审批流程为基准。
新的企业管理模式让工作和生活更加模糊。一篇由法官撰写的论文建议，一些公司在周末或法定休息日组织团建、素质拓展等活动，如果劳动者没有自由选择权，但付出了私人生活时间，司法机关应认定为“隐形加班”，如果劳动者自愿参加，则不认定为加班，法官将对强制团建的加班时长根据实际占用时长适当酌情减少。
许多互联网企业给员工发“深夜福利”，员工晚下班可以打车回家、可以吃夜宵，工作累了还提供睡眠舱，这也让许多员工下班后，宁可在公司多待一会儿。
首都经贸大学教授范围认为，享受“深夜福利”的员工看似在主动加班，实际是企业引诱员工继续加班，让员工无法脱离职场环境的控制，“企业应该负有督促员工离开办公区域的义务”。
2025年，一家科技公司强制员工21点下班，部门主管要带头离开办公区，并催促员工离开。据称，该公司自从实施强制下班后，员工每日工时从9小时以上降低至7小时左右，但研发产出密度增加15%至18%。
如今，国内有多家企业宣布强制员工休息、下班，办公区定时关灯清场。
给工时打折
工时是劳动争议案件的重点，劳动者最终能拿到手的加班费，是加班工时乘以工资基数。记者梳理多份公开的判决书发现，即便劳动者的证据足够充分、完整，被法院认定为“隐形加班”，但工时依然会被酌情“打折”。
马卫丰法官回忆，在审理一起线上开会的案件时，因为会议没有中途点名、提问，企业也不知道劳动者是否全程聆听。他根据劳动者提供的会议记录梳理发现，员工经常晚于会议开始时间入会，有时会议开8个小时，员工只参与1个小时。
“可能存在无效加班。”马卫丰认为，在认定员工线上加班的事实后，法官需要合理折算，酌情扣减加班时长，“不然对用人单位不公平”。
他向中青报·中青网记者分析，当公司通过多次点名、签到等方式严格管理员工参会情况，员工全程参会，工时相对会长；但案件中该公司没有全程管理员工线上参会的情况，只能给工时打了折。宣判后，他把这个理由解释给劳动者听时，对方没有提出异议。
“在法律规定尚不完善、未能规定劳动者离线休息权的情况下，这类案件大多由法官综合个案因素，平衡双方利益。”他说。
一篇法学论文分析，在“隐形加班”案件中，劳动者受侵害程度难以判定，比如劳动者的证据只能体现在特定时间发送信息、图片去沟通，无法证明自己持续劳动，工作时长难以量化。
“同样是看手机，网络客服人员要在线上回复客户问题，占用时间多，但一些高管（隐形加班时）只需简单审批，点击通过，占用时间少。”华侨大学法学院副教授张照东以律师和劳动仲裁员的身份处理劳动争议案件20多年，他认为，因为行业差异大、岗位个性强、证据高度个案化、劳动关系复杂，司法机关短期内难以对“隐形加班”的时长有统一量化标准。
据他观察，“隐形加班”大多存在于互联网、新媒体、金融、教培、设计、法务等行业，劳动者年龄集中在22至40岁，以脑力劳动、知识型岗位为主，其中不同行业、不同岗位的工作模式大不相同。
多位学者提到，劳动法以八小时工时制为基准，但现代工作形式多样，很难将超出八小时以外的工作简单定义为加班。
一份公开的判决书显示，一位销售顾问经常在傍晚和周末联系客户以提高成功率，他认为这超出了八小时的工时制，主张要加班费，但法院认为，他的工资构成包括提成，已经以提成的方式获得“加班”的回报，没有支持他的主张。
姚均昌律师举例，一位维修工全年吃住都在值班室里，法院认为，值班室里有床和配套被褥——加班和值班的区别是，值班延长工时，但不提供实质劳动，劳动者可以休息，加班是延长工作时间，仍从事本职工作。
第一次把“隐形加班”写入判决书的法官曾撰文提出，隐形加班的认定标准是“提供工作实质性原则”和“占用时间明显性原则”。
数十例已公开的判决书中，法官们的裁判越来越细：不再以天数计算加班时长，而是细化到小时；其中一个案件，劳动者拿到的加班费，细致到小数点后两位。
马卫丰说，高级管理人员或高绩效、高提成人员能通过奖金、绩效、提成等方式获得一定补偿，而那些固定工资的普通劳动者更需要法律的保护。
规范“隐形加班”需要重塑社会文化
“离线权”是近几年两会的热议话题。
一篇名为《离线权的法律属性与规则建构》的论文分析，在我国，离线权和传统的工时制度应互相补充、互相促进，以解决我国长期以来特别是数字时代部分劳动者工作时间过长的问题。
中央财经大学教授沈建峰对中青报·中青网记者表示，一些劳动者和企业对推动离线权有顾虑，对很多劳动者来说，加班问题关系工资问题，而对部分企业来说，加班问题关系用工弹性和用工成本问题。
他分析，企业通过安排员工加班来应对生产波动，比通过招聘新人或者解除劳动合同来应对波动，更现实、合规；每增加一个员工会增加社会保险费缴纳额度，但给在岗员工发放加班费却不会增加社会保险费——企业宁愿安排员工加班而不愿意招人。
他补充，劳动者被动或者半推半就地加班，既受传统文化的影响，鼓励勤劳，也受“内卷”的工作氛围影响，当同事加班，自己不加时，一些劳动者会因此担心；在很多行业，劳动者想要拿到高于社会平均水平的工资只能靠加班，相对高额的加班费在一定程度上鼓励了员工加班，“很多劳动者主动加班才能换回体面的收入”。
武汉大学副教授班小辉介绍，一些欧洲国家已经出台离线权并实践了数年，比如西班牙，在新冠疫情期间兴起远程工作后，先后通过多部法律引入离线权，但2022年统计发现，仍有75%西班牙人未能在下班后与雇主断开连接。丹麦一项研究表明，离线权实践效果不佳的根源是，一些公司不认可也缺少实施离线权的企业文化。
班小辉认为，如果简单地将离线权以刚性、统一的方式直接写入法律，并要求所有企业适用，可能很难适应不同行业、不同企业的经营实际；相比单纯依赖立法，更长远的路径是推动企业改进管理机制，转变社会观念，逐步形成尊重休息权、反对“隐形加班”的用工文化。
沈建峰给出的解法是，通过集体协商让劳动者和企业或者行业自主选择不同的计酬机制，不再局限于传统工时制。
他解释，20世纪90年代出台的劳动法以工作时间作为劳动量的计算标准，这是工业化时代典型的劳动法律制度——在流水线作业的工厂里，如果按件计酬，残次品会变高，而计时工资制可以避免这个问题。
而如今，工作模式发生了变化，一些脑力研发、以智力劳动为主的工作可以按件计酬。他认为，集体协商后，行业可以选择适合行业和岗位发展需求的计酬方式。
“在如今工作生活高度模糊的趋势下，除了承认离线权外，我们不妨承认一些情况下工作生活已经无法切割，承认两者混同，建立符合这种混同的制度，把在生活场景中的工作纳入劳动权益保护的范畴。”沈建峰说。
沈建峰认为，要尊重市场，考虑在离不了线的情形下保障劳动者权益。他建议，建立劳动协商协调机制，让市场主体自行调节，每个行业或企业选出员工代表去讨论加班与加班费的问题。
原俊律师认为，工厂、工地里的基层劳动者相对弱势，法律保护的力度、广度、深度要加强；而高管、高知人群更应该根据工作产出、工作效果认定工作量，而非单纯以在单位的时间来衡量，要建立更多协商维权的途径；对于灵活就业的新业态群体，要根据行业特点保障其劳动权益。
沈建峰介绍，在劳动保障领域，执法的主要力量是劳动保障监察大队，劳动者可以拨打热线电话向劳动保障监察大队反映“隐形加班”的问题。但在实践中，劳动保障监察大队的人数少，有的区域有数万家企业，但劳动保障监察大队只有十几名成员或更少的成员。
他建议，可以建立企业用工不良记录制度，纳入企业信用记录中，当监察大队责令企业改变违法加班行为未果后，可以把该企业的违法行为纳入不良用工记录系统，向社会公布。
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